Решения на Съда от 14 март 2017 г. по дела G4S Secure Solutions, C‑157/15 и Bougnaoui et Association de défense des droits de l’homme (ADDH), C‑188/15

Този въпрос получи отговор на 14 март 2017г. с обявяването на две решения на Съда на Европейския съюз, заседаващ в голям състав, по отправени преюдициално запитвания съответно от Касационните съдилища на Белгия и Франция.

Споровете по делата пред националните съдилища, касаят жалби на жени, изповядващи мюсюлманската религия, срещу уволнение поради несъобразяване с наложената забрана от страна на работодателя – частно предприятие – за носене на ислямска забрадка. В единия случай, забраната е въведена в правилник за вътрешния ред на дружеството G4S, а в другия – тя е изложена устно от представител на дружеството Micropole след оплакване на клиент.

Забраната в предприятието G4S се отнася до носенето на видими символи, указващи политически, философски или религиозни убеждения т.е. всички работници в предприятието са третирани по един и същи начин. На тази основа Съдът приема, че подобно вътрешно правило не води до различно третиране, основано пряко на религията или убежденията, по смисъла на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L303, 2000г., стр.16; Специално издание на български език, 2007г., глава 5, том 6, стр.7, наричана по-нататък Директивата).

Възможно е обаче подобно правило да доведе до непряка дискриминация, ако се установи, че лицата от определена религия са поставени в неблагоприятно положение. Подобно различно третиране не би било забранено от Директивата, ако е оправдано от законна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими. За тази проверка Съдът на ЕС дава ценни насоки на националната юрисдикция, която следва да провери дали с мярката са засегнати само работниците, които имат контакт с клиентите, дали политиката на неутралитет се провежда последователно и системно, възможно ли е било предлагането на жалбоподателката друга длъжност, която не изисква зрителен контакт с клиентите.

По друг начин стои въпросът обаче, когато волята на работодателя да не се носи ислямска забрадка на работното място е свързана с желанията на клиент и няма въведено подобно вътрешно правило. В такива случаи националният съд трябва да провери дали подобно изискване може да се смята за “основно и определящо професията” по смисъла на чл.4, параграф 1 от Директивата. Все пак Съдът припомня, че това понятие се отнася до изискване, което е обективно продиктувано от характера на разглежданата професионална дейност или от контекста, в който тя се упражнява, и то не обхваща субективни съображения като например волята на работодателя да се съобрази със желанията на клиента.

Следва да се обърне внимание и на факта, че Съдът, в разглежданите дела, тълкува понятието “религия” за нуждите на прилагането на Директивата в светлината на ЕКПЧ и общите за държавите членки конституционни традиции, утвърдени в Хартата на основните права на ЕС. Това понятие трябва да се тълкува в смисъл, че обхваща както самите религиозни убеждения, така и свободата на лицата да ги изповядват публично.

Съдът основава своите решения на търсения баланс между защитата на основното право на свобода на религиозно изразяване и свободата на стопанска инициатива, право закрепено в Хартата на основните права.