Решение от 19 април 2012 г., Meister, C‑415/10

Правото на Съюза забранява всякаква дискриминация основана на пол, възраст или етнически произход, по-специално в процедура за назначаване на работа.

Galina Meister е родена на 7 септември 1961 г. и е от руски произход. Тя притежава руска диплома за „системен“ инженер, която е призната в Германия. Дружеството Speech Design публикува последователно две обяви с подобно съдържание, за да наеме „опитен софтуерен разработчик М/Ж“. В отговор на двете обяви г-жа Meister подава кандидатурата си. Последователните ѝ кандидатури са отхвърлени от Speech Design, без да бъде поканена на събеседване и без ѝ бъде предоставена информация относно доводите за отхвърлянето им.

Считайки, че отговаря на изискванията за заемане на въпросната длъжност, г‑жа Meister приема, че е третирана по-неблагоприятно в сравнение с друго лице, поставено в подобно положение, поради своя пол, възраст или етнически произход. Поради това тя предявява иск срещу Speech Design, с който иска от посоченото дружество, първо, да ѝ изплати обезщетение за дискриминация и второ, да ѝ представи преписката относно наетия кандидат, което щяло да ѝ даде възможност да докаже, че е по-квалифицирана от него.

Bundesarbeitsgericht(Федераленсъд по трудови спорове) отправя преюдициално запитване до Съда, с което иска да установи дали член 8, параграф 1 от Директива 2000/43/ЕО на Съвета от 29 юни 2000 година относно прилагане на принципа на равно третиране на лица без разлика на расата или етническия произход (ОВ L 180, стр. 22) (наричана по-нататък „Директива 2000/43“), член 10, параграф 1 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, стр. 16) (наричана по-нататък „Директива 2000/78“) и член 19, параграф 1 от Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (ОВ L 204, стр. 23) (наричана по-нататък „Директива 2006/54“) предвиждат възможност работник, който твърди по правдоподобен начин, че отговаря на условията, посочени в обява за работа, и чиято кандидатура е отхвърлена, да получи достъп до информация, посочваща дали работодателят е назначил друг кандидат, и ако това е така, въз основа на какви критерии е извършено назначаването. Освен това запитващата юрисдикция иска да установи дали от обстоятелството, че работодателят не предоставя поисканата информация, може да се заключи, че е налице твърдяната от работника дискриминация.

Съдът напомня, че въпросните разпоредби на горепосочените директиви са приложими за лице, което иска да постъпи на работа, включително по отношение на критериите за подбор и условията за наемане на тази работа.

Същите директиви предвиждат, че държавите членки предприемат необходимите мерки в съответствие със своите съдебни системи за осигуряване на това, когато едно лице се счита засегнато поради неприлагането спрямо него на принципа на равно третиране и докаже пред съда или друг компетентен орган факти, които позволяват да се допусне съществуването на пряка или непряка дискриминация, ответникът да бъде задължен да докаже, че не е имало нарушение на посочения принцип.

Съдът се позовава на решението си от 21 юли 2011 г. по дело Kelly (C‑104/10, все още непубликувано в Сборника), съгласно което лицето, което се счита засегнато поради неспазването на принципа на равно третиране, следва най-напред да докаже фактите, които позволяват да се допусне съществуването на пряка или непряка дискриминация. Единствено ако това лице е доказало такива факти, ответникът следва да докаже, че не е имало нарушение на принципа на недопускане на дискриминация.

Съдът заключава, че въпросните разпоредби от разглежданите директиви трябва да се тълкуват в смисъл, че не предвиждат право на работник, който твърди по правдоподобен начин, че отговаря на условията, посочени в обява за работа, и чиято кандидатура е отхвърлена, да получи достъп до информация, посочваща дали при приключване на процедурата за назначаване работодателят е назначил друг кандидат.

Въпреки това запитващата юрисдикция следва да се увери, че отказът на информация от страна на Speech Design не застрашава постигането на целите, преследвани от правото на Съюза. По-специално тя трябва да вземе предвид всички обстоятелства по спора, за да определи дали има достатъчно данни, въз основа на които да се приемат за доказани фактите, от които може да бъде заключено, че е налице такава дискриминация. В това отношение Съдът напомня, че националното законодателство или практика на държавите членки може да предвижда непряката дискриминация да се доказва с всички средства. Един от елементите, които могат да се вземат предвид, по-специално е именно обстоятелството, че въпросният работодател в главното производство е отказал на г‑жа Meister всякакъв достъп до исканата от нея информация. Освен това може да бъде взет предвид и фактът, че Speech Design не оспорва съответствието между равнището на квалификация на г-жа Meister и посоченото такова в обявата за работа, както и обстоятелството, че въпреки това работодателят не я кани на събеседване за наемане на работа след публикуването на двете обяви за свободно работно място.